Low Performer rechtssicher steuern: Arbeitsrechtliche Leitplanken für Arbeitgeber

Leistungsdefizite einzelner Mitarbeiter stellen Unternehmen vor erhebliche rechtliche und organisatorische Herausforderungen. Der Begriff „Low Performer“ ist dabei kein juristischer Terminus, sondern eine betriebswirtschaftliche Beschreibung für Arbeitnehmer, deren Leistungen dauerhaft hinter den Erwartungen zurückbleiben. Arbeitsrechtlich handelt es sich um Fälle der quantitativen oder qualitativen Minderleistung.

Kein Automatismus zur Kündigung

Ein weit verbreiteter Irrtum besteht darin, schlechte Leistung automatisch als Kündigungsgrund anzusehen. Tatsächlich gelten im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes strenge Anforderungen. Maßgeblich ist der sogenannte subjektive Leistungsmaßstab. Danach schuldet der Arbeitnehmer keine optimale oder durchschnittliche Gruppenleistung, sondern eine Tätigkeit unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit. Das Bundesarbeitsgericht formulierte bereits 2003 prägnant: „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann“ (BAG, Urteil vom 11.12.2003 – 2 AZR 667/02). Eine Erfolgshaftung kennt das Arbeitsrecht nicht.

Für Arbeitgeber folgt daraus eine erhebliche Darlegungs- und Beweislast. Es genügt nicht, pauschal auf Unzufriedenheit oder allgemeine Minderleistung zu verweisen. Vielmehr sind konkrete Tatsachen erforderlich, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer deutlich hinter vergleichbaren Kollegen zurückbleibt. In der Rechtsprechung wird eine längerfristige Unterschreitung der Durchschnittsleistung von mehr als einem Drittel als möglicher Anhaltspunkt diskutiert. Entscheidend ist stets die Gesamtwürdigung.

„Kann nicht“ oder „will nicht“?

Zentral ist die Differenzierung zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Minderleistung.

Will der Arbeitnehmer nicht besser arbeiten, obwohl er dazu in der Lage wäre, liegt ein steuerbares Verhalten vor. In diesen Fällen kommt grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Voraussetzung ist jedoch regelmäßig eine einschlägige Abmahnung. Sie erfüllt Warn- und Hinweisfunktion und gibt dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Verhaltensänderung.

Kann der Arbeitnehmer hingegen objektiv nicht besser leisten – etwa aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen oder fachlicher Überforderung – handelt es sich um einen personenbedingten Sachverhalt. Hier ist eine Abmahnung entbehrlich, die Anforderungen sind jedoch besonders hoch. Erforderlich sind eine negative Zukunftsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen sowie das Fehlen milderer Mittel. Arbeitgeber müssen prüfen, ob eine Versetzung, Umorganisation oder Qualifizierung möglich und zumutbar ist. Gerade bei krankheitsbedingten Leistungsminderungen sind Kündigungen nur ausnahmsweise wirksam.

In der Praxis weisen viele Fälle einen „Mischcharakter“ auf. Die sorgfältige rechtliche Einordnung ist daher von zentraler Bedeutung.

Typische Fehlerquellen in Unternehmen

Kündigungsschutzprozesse scheitern häufig nicht an der rechtlichen Theorie, sondern an der praktischen Umsetzung. Typische Problemfelder sind:

• fehlende objektive Datengrundlagen zur Leistungsmessung
• unklare oder nicht dokumentierte Arbeitsanweisungen
• unterlassene Leistungs- und Erfolgskontrollen
• fehlende oder unzureichende Dokumentation
• vorschnelle Kündigungen ohne vorherige Abmahnung

Besonders riskant ist langjähriges Dulden unterdurchschnittlicher Leistungen. Wer über Jahre hinweg keine Beanstandungen dokumentiert, wird sich später schwerlich auf eine gravierende Pflichtverletzung berufen können.

Strukturierte Praxishandhabung

Ein rechtssicheres Vorgehen erfordert ein abgestuftes System. Ausgangspunkt ist die Schaffung belastbarer Leistungsmaßstäbe. Arbeitsaufträge müssen konkret formuliert und kontrolliert werden. Frühzeitige Mitarbeitergespräche dienen der Ursachenklärung: Liegt Überforderung, fehlende Motivation oder möglicherweise eine Erkrankung vor?

Darauf aufbauend sind realistische Zielvorgaben zu definieren. Sämtliche Gespräche und Maßnahmen sollten dokumentiert werden. Je nach Sachlage kommen Ermahnungen, schriftliche Hinweise oder Abmahnungen in Betracht. Erst wenn diese Instrumente erfolglos bleiben und mildere Mittel ausscheiden, kann eine Kündigung geprüft werden.

Ergänzend können unterstützende Maßnahmen wie Coaching, Mentoring, Schulungen oder die Einschaltung des Betriebsarztes sinnvoll sein. Auch dies ist im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung von Bedeutung.

Fazit

Der Umgang mit Low Performern ist arbeitsrechtlich anspruchsvoll und mit erheblichen Prozessrisiken verbunden. Unternehmen sind gut beraten, nicht vorschnell zu kündigen, sondern strukturiert, dokumentiert und verhältnismäßig vorzugehen. Eine sorgfältige Differenzierung zwischen steuerbarem und nicht steuerbarem Leistungsverhalten ist dabei ebenso entscheidend wie die konsequente Nutzung milderer Mittel.

Wer frühzeitig klare Leistungsmaßstäbe etabliert und Personalprozesse professionell gestaltet, reduziert nicht nur das rechtliche Risiko, sondern stärkt zugleich die Führungskultur im Unternehmen.

Bei Fragen zu Low Performern und arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten wenden Sie sich gerne an unsere RWT-Arbeitsrechtsexperten.
 

RWTkompakt Ausgabe März 2026