Nachweisgesetz: Wichtige Änderungen zum 1. August 2022

Um die 2019 erlassene EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen (EU-Richtlinie 2019/1152 – Arbeitsbedingungen-Richtlinie) umzusetzen, hat der Bundestag am 23. Juni 2022 unter anderem ein überarbeitetes Nachweisgesetz (NachwG) verabschiedet. Das Nachweisgesetz regelt, welchen Informations- und Dokumentationspflichten der Arbeitgeber in Bezug auf die Arbeitsbedingungen nachkommen muss. Nach der Zustimmung des Bundesrats vom 8. Juli 2022 treten die Änderungen bereits kurzfristig zum 1. August 2022 in Kraft.

Deutlich erweiterte Nachweispflichten

Schon im bisherigen Nachweisgesetz waren Arbeitgeber verpflichtet, spätestens bis einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 NachwG). Mit Wirkung ab dem 1. August 2022 müssen zusätzlich folgende Punkte schriftlich dokumentiert werden:

Enddatum des Arbeitsverhältnisses
sofern vereinbart die freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer
sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
bei Arbeit auf Abruf: die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, die Zahl der zu vergütenden Mindeststunden, der Zeitrahmen, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und die Frist für die Anordnung der Lage der Arbeitszeit im Voraus durch den Arbeitgeber
sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten eine betriebliche Altersvorsorge über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist
das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen

Verkürzte Fristen und Bußgeld bei Verstößen

Gewisse Arbeitsbedingungen, wie die Informationen über die Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und dessen Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeit, sind dem Arbeitnehmer am ersten Arbeitstag in Schriftform auszuhändigen. Weitere Angaben sind innerhalb von sieben Kalendertagen nachzureichen. Sollten sich wesentliche Vertragsbedingung in bestehenden Arbeitsverhältnissen ändern, so muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diese Änderungen spätestens an dem Tag aushändigen, an dem diese wirksam werden sollen.

Neu in das Nachweisgesetz aufgenommen wurde ein Ordnungswidrigkeitentatbestand (§ 4 NachwG). Kommen Arbeitgeber ihren Informationspflichten nicht oder nicht richtig beziehungsweise rechtzeitig nach, so droht ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß.

Handlungsbedarf für Sie

Die neuen Pflichten des Nachweisgesetzes gelten bei Neueinstellungen ab dem 1. August 2022. Arbeitnehmer, die vor dem 1. August 2022 eingestellt wurden, können vom Arbeitgeber verlangen, dass ihnen innerhalb von sieben Tagen die wesentlichen Arbeitsbedingungen, die im Nachweisgesetz genannt sind, schriftlich ausgehändigt werden.

Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber ihre Musterarbeitsverträge an die erweiterten Pflichten des Nachweisgesetzes anpassen sollten, und prüfen müssen ob es darüber hinaus Informationsverpflichtungen gibt die in einem separaten Schreiben erteilt werden müssen. Für bestehende Arbeitsverhältnisse empfiehlt es sich, eine Vorlage zu erstellen, um in der siebentägigen Frist dem Arbeitnehmer die wesentlichen Vertragsbedingungen aushändigen zu können.

Gerne unterstützen Sie die Fachanwälte für Arbeitsrecht der RWT Anwaltskanzlei bei der Prüfung und Anpassung der Verträge.

zurück zur Ausgabenübersicht

Ausgabe 08/2022