Entgelttransparenzrichtlinie ohne Umsetzungsgesetz: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Der deutsche Gesetzgeber hat diese Frist jedoch verstreichen lassen. Für Arbeitgeber stellt sich daher die Frage, welche Auswirkungen dies auf die betriebliche Praxis hat und ob bereits jetzt neue Rechte von Beschäftigten zu beachten sind.

Keine unmittelbare Anwendung der Richtlinie bei privaten Arbeitgebern

Die verspätete Umsetzung führt nicht dazu, dass sämtliche Regelungen der Entgelttransparenzrichtlinie automatisch für private Arbeitgeber gelten. Nach überwiegender Auffassung entfaltet die Richtlinie gegenüber privaten Unternehmen grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung. Anders kann dies bei öffentlichen Arbeitgebern sein. Gegenüber staatlichen Stellen können hinreichend bestimmte Richtlinienvorgaben unter Umständen unmittelbar anwendbar sein.

Für private Arbeitgeber bleiben daher zunächst die bestehenden Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) maßgeblich.

Auskunftsansprüche: Alles bleibt beim Alten?

Besonders relevant ist die Frage, ob Beschäftigte bereits jetzt die erweiterten Auskunftsrechte der Richtlinie geltend machen können.

Nach überwiegender Auffassung ist dies nicht der Fall. Die Richtlinie begründet gegenüber privaten Arbeitgebern grundsätzlich keinen unmittelbaren Auskunftsanspruch. Auch eine Herleitung über den unionsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 157 AEUV erscheint derzeit zweifelhaft. 

Damit gelten zunächst weiterhin die Voraussetzungen des § 12 Abs. 1 EntgTranspG. Danach besteht ein individueller Auskunftsanspruch grundsätzlich nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Gleichwohl verbleibt ein gewisses Prozessrisiko. Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass Gerichte künftig unter Rückgriff auf europarechtliche Vorgaben eine weitergehende Auslegung bestehender Vorschriften vornehmen. Ob sich daraus perspektivisch Auswirkungen auf die bisherige Größenbeschränkung ergeben, bleibt abzuwarten.

Berichtspflichten: Derzeit keine unmittelbaren Folgen

Die Entgelttransparenzrichtlinie sieht umfangreiche Berichtspflichten für Arbeitgeber vor. Auch insoweit besteht derzeit jedoch kein Anlass zur Annahme, dass diese Verpflichtungen bereits unmittelbar gelten.

Für berichtspflichtige Unternehmen gelten zunächst weiterhin die bestehenden Vorgaben des § 21 EntgTranspG. Darüber hinaus fehlt es bislang an wesentlichen organisatorischen Voraussetzungen für die Umsetzung der Richtlinie. Insbesondere wurde die nach der Richtlinie vorgesehene zuständige staatliche Stelle in Deutschland bislang nicht benannt.

Eine unmittelbare Anwendung der europäischen Berichtspflichten erscheint daher derzeit fernliegend.

Dennoch kein Grund zur Entwarnung

Auch wenn die neuen Regelungen derzeit noch nicht unmittelbar gelten, sollten Arbeitgeber die Entwicklung nicht unterschätzen. Die Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt das Ziel, den Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit effektiver durchzusetzen. Die darin enthaltenen Vorgaben werden die zukünftige Rechtsprechung und Gesetzgebung maßgeblich beeinflussen.

Bereits heute ist davon auszugehen, dass Gerichte bei der Auslegung bestehender Vorschriften die europarechtlichen Zielsetzungen verstärkt berücksichtigen werden. Zudem bleibt abzuwarten, welche Anforderungen die zukünftige Rechtsprechung an Transparenz und Nachvollziehbarkeit von Vergütungsentscheidungen stellen wird.

Was Arbeitgeber bereits jetzt tun sollten

Unabhängig von der verspäteten Umsetzung empfiehlt es sich, bestehende Vergütungssysteme frühzeitig zu überprüfen. Insbesondere sollten Unternehmen Vergütungsstrukturen auf geschlechtsneutrale Kriterien überprüfen, Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar dokumentieren, potenzielle Entgeltunterschiede identifizieren und bewerten sowie bestehende Prozesse auf künftige Transparenzanforderungen vorbereiten.

Fazit

Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie gilt für private Arbeitgeber derzeit grundsätzlich nicht unmittelbar. Neue Auskunfts- oder Berichtspflichten entstehen allein aufgrund der versäumten Umsetzung regelmäßig nicht. Für öffentliche Arbeitgeber kann die Rechtslage teilweise anders zu beurteilen sein.

Gleichwohl sollten Unternehmen die Entwicklung aufmerksam verfolgen. Die Richtlinie wird die zukünftige Auslegung des Vergütungs- und Gleichbehandlungsrechts nachhaltig beeinflussen. Wer seine Vergütungsstrukturen bereits heute überprüft, schafft die Grundlage für eine rechtssichere Umsetzung der kommenden Anforderungen.

Kommen Sie bei Fragen gerne auf unsere RWT-Arbeitsrechtsexperten zu.
 

RWTkompakt Ausgabe Juli 2026